ストレスチェックは50人未満の企業も義務化へ｜いつから？対象・準備・実施後の活用まで解説
「従業員が50人未満でも、ストレスチェックが義務になると聞いた」
「いつから対応しなければならないのか」
「具体的に何を準備すればよいのかわからない」
このような疑問を持つ経営者や人事・労務担当者も多いのではないでしょうか。
2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、これまでストレスチェックの実施が努力義務だった労働者数50人未満の事業場にも実施義務が拡大されることが決まりました。施行日は2028年4月1日です。 したがって、2026年8月時点では50人未満の事業場についてはまだ努力義務ですが、2028年4月1日からは規模を問わず対応が必要になります。
ただし、今回の制度改正を「法律で決まったからストレスチェックを実施する」という話だけで終わらせるのは、少しもったいないかもしれません。
ストレスチェックには、従業員自身が自分のストレス状態に気づくという役割だけでなく、結果を集団として分析することで、職場にどのようなストレス要因が存在しているのかを把握し、職場環境の改善につなげるという目的があります。厚生労働省も、ストレスチェック、集団分析、職場環境改善までを一体的な仕組みとして位置づけています。
つまり重要なのは、「測ること」そのものではなく、測った結果から組織を理解し、改善することです。
この記事では、50人未満の事業場に対するストレスチェック義務化の時期や対象、準備すべきことを整理したうえで、ストレスチェックを組織改善につなげるための考え方まで解説します。
50人未満の企業もストレスチェックが義務化へ
まずは、今回の制度変更について整理しておきましょう。
結論からいえば、労働者数50人未満の事業場も2028年4月1日からストレスチェックの実施が義務になります。
「50人未満」という言葉だけを見ると会社全体の従業員数を想像しやすいですが、ストレスチェック制度では基本的に事業場単位で考える点にも注意が必要です。
これまで50人未満の事業場は「努力義務」だった
ストレスチェック制度は2015年12月から始まりました。
現在の制度では、常時50人以上の労働者を使用する事業場について、年1回のストレスチェック実施が義務付けられています。一方、50人未満の事業場については、これまで「当分の間、努力義務」という扱いでした。
そのため、これまで50人未満の企業・事業場では、
「ストレスチェックを実施していない」
「必要性は感じているが、まだ体制を整えていない」
というケースも珍しくありませんでした。
しかし、今後は「取り組むことが望ましい」という位置づけから、「実施しなければならない」制度へ変わります。
法改正により50人未満の事業場にも実施義務が広がる
2025年の労働安全衛生法改正によって、50人未満の小規模事業場についてもストレスチェックの実施が義務化されることになりました。厚生労働省は、小規模事業場向けに、プライバシーを保護しながら現実的に制度を運用するための実施マニュアルも公表しています。
この改正の背景には、企業規模にかかわらずメンタルヘルス不調を未然に防ぐ必要性があると考えられます。
厚生労働省も、小規模事業場におけるメンタルヘルス不調について、病休や人材損失だけでなく経営上のリスクにもつながり得ると説明し、職場のメンタルヘルス対策を経営課題として位置づける重要性を示しています。
50人未満の義務化はいつから始まる？
施行日は、2028年4月1日（令和10年4月1日）です。
したがって、2026年8月現在、50人未満の事業場について直ちに実施義務が課されているわけではありません。
一方で、施行後に初めて、
誰に実施を依頼するのか
どのサービスを利用するのか
従業員にどう説明するのか
高ストレス者が出た場合にどう対応するのか
結果を誰がどこまで見るのか
といった点を決めようとすると、運用が慌ただしくなります。
厚生労働省はすでに小規模事業場向けの実施マニュアルやスタートガイドを公開しているため、施行までの期間を「準備期間」として活用することができます。
まずは自社の状況を整理してみませんか？
「自社はどのような対応が必要なのか」「ストレスチェックをどう運用すればよいのか」がまだ明確になっていない場合は、制度導入だけでなく、その後の活用まで含めて整理することが重要です。
合同会社いろどりでは、企業の現在の状況を伺いながら、必要な対応やメンタルヘルス課題を整理する無料相談を行っています。
「50人」の基準は会社全体ではなく事業場単位で考える
ここは特に誤解しやすいポイントです。
ストレスチェック制度は、原則として企業全体ではなく、労働者が所属する「事業場」ごとに適用されます。厚生労働省のQ&Aでも、それぞれの労働者が所属する事業場ごとに実施する必要があると説明されています。
たとえば、
本社：30人 大阪支店：15人 福岡支店：10人
という会社があったとして、会社全体では55人でも、「55人の会社だから」という理由だけで従来の50人基準を判断するものではありません。
本社、支店、営業所、工場、店舗など、それぞれがどのような事業場として扱われるかを確認する必要があります。
また、「50人を数える際の労働者」と「実際にストレスチェックを受ける対象労働者」の考え方が必ずしも同じではない点にも注意が必要です。ストレスチェックの実施対象となる「常時使用する労働者」について、厚生労働省は契約期間と週所定労働時間などの要件を示しています。
自社の対象範囲が判断しにくい場合は、最新の厚生労働省資料や専門家への確認をおすすめします。
なぜ50人未満の企業にもストレスチェックが求められるのか
では、なぜ今回、50人未満の小規模事業場にまで制度が広げられるのでしょうか。
重要なのは、企業規模が小さいからといって、メンタルヘルスの問題が小さくなるわけではないということです。
むしろ人数の少ない組織では、一人の休職や離職による影響が、周囲の従業員や事業運営に直接波及することがあります。
小規模な組織でもメンタルヘルス対策の必要性は変わらない
ストレスチェック制度の主な目的は、メンタルヘルス不調の未然防止です。
本人にストレス状態への気づきを促すことに加え、集団分析を通じて職場のストレス要因を把握し、職場環境の改善につなげる仕組みとして設計されています。
これは大企業だけに必要な考え方ではありません。
たとえば20人の会社でも、
「最近、特定の部署だけ離職が続いている」
「管理職に業務が集中している」
「残業時間は長くないのに、職場の疲弊感が強い」
「相談窓口はあるが、ほとんど利用されていない」
といった問題は起こります。
こうした状態は、必ずしも誰か一人の「心の弱さ」で説明できるものではありません。
人数が少ない組織ほど、一人の不調が組織全体に影響することがある
30人の会社から1人が長期間休職した場合と、3,000人の会社から1人が休職した場合では、組織全体に占める影響の大きさは異なります。
小規模な企業ほど、特定の従業員が重要な業務や顧客対応を担っていることもあります。
一人が休職すると、
業務を別の従業員が引き継ぐ → 周囲の業務負荷が上がる → 残業や心理的負担が増える → 別の従業員にも負担が波及する
という連鎖が起こる可能性があります。
厚生労働省も、小規模事業場ではメンタルヘルス不調が人材の損失や経営リスクにつながることを示しています。
だからこそ、メンタルヘルス対策を「不調になった従業員への対応」だけで捉えないことが重要です。
メンタル不調は「個人の問題」だけでは説明できない
同じ職場環境でも、ストレスへの感じ方には個人差があります。
心理学や脳科学の観点から考えても、ストレス反応には個人の認知や経験、回復力などさまざまな要因が関係します。
一方で、職場では個人要因だけを見ていては、本質的な問題を見落とすことがあります。
たとえば、
業務量が特定の人に偏っている
役割や責任の範囲が曖昧
上司から十分な支援を得られない
自分で仕事をコントロールできる余地が少ない
部署間の連携がうまくいっていない
評価や意思決定の基準が不透明
といった環境が存在すれば、個人へのセルフケアだけで状況を改善することは難しいでしょう。
マインドフルネスやセルフケアは、ストレスへの気づきや対処を支える有効な選択肢になり得ます。
しかし、個人の対処力を高めることと、ストレスを生み出している組織構造を改善することは分けて考える必要があります。
ストレスチェックを実施するだけでは組織は改善しない
ストレスチェックそのものには大きな意味があります。
一方で、
「毎年アンケートを送る」
「従業員に結果を返す」
「高ストレス者がいたら対応する」
という作業だけで終わってしまえば、組織改善に使える情報を十分に活かせません。
ストレスチェックを否定するのではなく、測定後のプロセスまで設計することが重要です。
「実施すること」が目的になると形骸化しやすい
義務化によって起こり得る問題の一つが、「実施したかどうか」だけが管理指標になることです。
人事担当者が、
「今年もストレスチェックを実施できた」
「受検案内も送った」
「必要な手続きも終わった」
というところまで対応し、翌年まで結果をほとんど見直さない。
この状態では、法令対応として必要なプロセスは進んでも、職場がどのような状態にあるのかを理解する機会を十分に活かせません。
ストレスチェック制度は、本来、従業員本人の気づきだけでなく、集団分析を活用した職場環境改善まで含めて考えられている制度です。
個人結果だけでは組織の構造的な課題は見えにくい
ストレスチェックの個人結果は、プライバシー保護の観点から本人へ直接通知され、基本的に事業者へそのまま提供されるものではありません。
これは当然、重要な仕組みです。
一方、企業が組織改善を考えるときには、
「誰が高ストレスなのか」
だけではなく、
「どのような職場環境でストレスが高まりやすいのか」
を見る必要があります。
そのために重要になるのが集団分析です。
重要なのは「誰がストレスを抱えているか」だけでなく「なぜ起きているか」
たとえば営業部門でストレス状態が高いという結果が出たとします。
そのとき、
「営業社員はストレスに弱い」
という結論を出してしまえば、問題は個人に帰属します。
しかし、実際には、
目標設定が適切なのか 上司からの支援は十分か 業務量は適正か 顧客対応が一部の社員に集中していないか 評価制度と業務実態が一致しているか
など、複数の要因を確認する必要があります。
大切なのは、結果そのものよりも、結果が生まれている構造を理解することです。
ストレスチェックの結果を組織改善につなげるには集団分析が重要
集団分析では、個人を特定しない形で事業場や職場など一定の集団ごとに結果を集計し、職場のストレス状況を把握します。厚生労働省は、集団分析結果を活用して職場環境改善へ組織的に取り組むことを推奨しています
なお、プライバシー保護は特に重要です。
2026年6月には労働安全衛生規則が改正され、2027年4月1日から、集団分析について「特定の個人を識別することができない方法」で行うことが明文化されます。集計単位が10人未満の場合は、原則として個人特定のおそれがあるため注意が必要ですが、個人を特定できない方法によって分析できるケースも示されています。
50人未満の小規模組織では、部署を細かく区切るほど個人が推測されやすくなります。
だからこそ、「データを細かく見ること」と「従業員のプライバシーを守ること」の両方を満たす設計が必要です。
測った結果を、次の一手につなげられていますか？
ストレスチェックの数字を見ても、「この結果から何を改善すればいいのかわからない」というケースは少なくありません。
その場合は、ストレスだけを見るのではなく、職場環境や組織状態を含めて現在地を可視化すると、課題を整理しやすくなります。
いろどりでは、診断を「評価するためのもの」ではなく、どこから改善するべきかを考えるための材料として位置づけています。
50人未満の企業が義務化に向けて準備しておきたいこと
では、2028年4月の義務化に向けて、企業は何を準備すればよいのでしょうか。
厚生労働省は、小規模事業場向けに実施マニュアルやモデル規程を公開しています。制度設計をゼロから考えるのではなく、こうした公的資料を基礎に自社の運用へ落とし込むことが現実的です。
対象となる事業場・従業員を確認する
最初に確認したいのが、「自社のどこが対象になるのか」です。
本社、支店、店舗、営業所など複数拠点がある企業は、事業場の考え方を整理する必要があります。
さらに、実際の受検対象となる常時使用する労働者については、雇用期間と週所定労働時間の要件があります。厚生労働省は、一般定期健康診断と同様の考え方を示しています。
人数だけを見て判断せず、まず自社の雇用形態と事業場構成を整理しておきましょう。
実施体制と外部委託の必要性を整理する
次に、
「誰が制度全体を担当するのか」
「誰がストレスチェックを実施するのか」
「システムはどのように用意するのか」
「外部機関へどこまで委託するのか」
を決めます。
特に小規模企業では、人事担当者が採用・給与・労務・総務などを兼務しているケースもあります。
制度の実施だけで担当者の負担が大きくなってしまえば、継続運用は難しくなります。
社内で行う部分と外部へ委託する部分をあらかじめ分けておくことが重要です。
なお、厚生労働省では、小規模事業場向けに産業保健総合支援センターによる制度導入支援や、ストレスチェック制度サポートダイヤルなども案内しています。
個人情報・プライバシーに配慮した運用体制を整える
50人未満の企業では、プライバシーへの配慮が特に重要です。
たとえば10人程度の部署で、
「この部署では高ストレス者が2人いる」
と共有されれば、職場の状況によっては誰なのか推測されてしまう可能性があります。
ストレスチェックの個人結果は基本的に事業者へ直接提供されるものではなく、集団分析についても個人を特定できない形で行うことが求められます。
制度を形式的に導入するだけではなく、
「誰が何のデータを見るのか」
「どの単位で分析するのか」
「結果をどこまで管理職と共有するのか」
といった情報管理ルールまで設計しておくことが重要です。
安心して回答できる環境がなければ、得られるデータそのものの信頼性にも影響しかねません。
高ストレス者への対応フローを決める
ストレスチェックでは、測定後の対応も重要です。
高ストレス者として評価され、一定の要件を満たす労働者から申出があった場合には、医師による面接指導につなげる制度があります。
そのため、
受検 → 結果通知 → 高ストレス者への案内 → 必要に応じて医師による面接指導 → 必要な支援
という流れをあらかじめ整理しておく必要があります。
また、すべての従業員が面接指導を希望するとは限りません。
厚生労働省も、高ストレス者が支援につながらず放置されないよう、面接指導以外の相談窓口を案内する重要性を示しています。
社外相談窓口やEAPなども含めて、「相談できる選択肢」を用意することが有効です。
結果を組織改善へつなげる仕組みまで考える
ここが最も重要です。
ストレスチェックの準備というと、
「システムを決める」
「実施者を決める」
「従業員へ案内する」
というところまでで終わりがちです。
しかし、本当に考えておきたいのはその先です。
結果が出たあとに、
誰が分析するのか 何を課題と判断するのか どの施策を実施するのか 改善したかどうかをどう確認するのか
まで考えておくことで、ストレスチェックは単なる年1回のイベントではなくなります。
ストレスチェックは「測る → 理解する → 改善する」で考える
いろどりでは、組織のメンタルヘルスを考えるときに、基本となる流れを
測る → 理解する → 改善する
と考えています。
さらに、改善後にもう一度「測る」ことで、継続的な改善につなげます。
ストレスチェックは、このサイクルの最初にある「測る」ための重要な手段です。
STEP1｜測る ― 組織の状態をデータで可視化する
経営者や人事担当者から、
「最近、職場の雰囲気がよくない気がする」
「以前より離職が増えている」
「管理職が疲弊している」
といった声を聞くことがあります。
こうした感覚は重要なサインです。
ただし、感覚だけでは、
何が問題なのか どの部署の問題なのか どの程度深刻なのか 何から改善すべきなのか
を判断することができません。
そこで必要になるのがデータです。
ストレス状態だけでなく、
仕事の負担
上司や同僚からの支援
職場環境
エンゲージメント
レジリエンス
組織への認識
などを必要に応じて確認することで、組織の現在地をより立体的に捉えられるようになります。
STEP2｜理解する ― 数値の背景にある構造を読み解く
次に必要なのが、「なぜこの数字になったのか」を理解することです。
たとえば、ある部署でストレス状態が高かったとします。
考えられる理由は一つではありません。
業務量が多いのかもしれません。
上司の支援が不足しているのかもしれません。
役割が曖昧なのかもしれません。
チーム内の心理的安全性に問題があるのかもしれません。
あるいは、複数の要因が重なっている可能性もあります。
ここで重要なのは、数字に対してすぐ施策を当てはめないことです。
データは答えではなく、組織を理解するための入口です。
心理学の視点を使えば、人が職場環境をどう認知しているかを考えることができます。
脳科学の視点を取り入れれば、慢性的なストレスや心理的負荷が集中力や意思決定などにどのような影響を及ぼし得るかを考える補助線になります。
こうした知見を使いながら、個人の特性だけでなく「組織の構造」を見ることが重要です。
STEP3｜改善する ― 課題に応じた施策を実行する
組織課題が違えば、必要な施策も変わります。
たとえば、業務負荷に問題がある企業に対して、セルフケア研修だけを実施しても根本的な改善にはつながりにくいでしょう。
一方、ストレスとの付き合い方や感情調整に課題がある場合には、心理教育やマインドフルネスなどが有効な選択肢になることもあります。
ほかにも、
管理職へのラインケア支援
業務設計の見直し
相談窓口の整備
カウンセリング
職場環境改善
マネジメント研修
心理教育
など、課題に応じて施策を組み合わせます。
重要なのは、
「何かメンタルヘルス施策をやる」のではなく、「確認された課題に対して必要な施策を行う」ことです。
STEP4｜再び測る ― 改善効果を検証する
施策を実施して終わりではありません。
たとえば管理職研修を行ったとしても、
「参加者から好評だった」
だけでは、組織が改善したかどうかは判断できません。
一定期間後に改めて状態を測り、
上司支援の評価は変化したか ストレス状態は改善したか 部署間の差は縮まったか
などを確認することで、初めて施策の効果を検証できます。
つまり、
測る → 理解する → 改善する → 再び測る
というサイクルです。
一度のストレスチェックで組織が変わるわけではありません。
毎年データを取り、変化を確認しながら改善を続けることで、メンタルヘルス対策を「単発施策」から「組織運営の仕組み」へ変えることができます。
いろどりが考える「測るだけで終わらせない」ストレスチェック
合同会社いろどりでは、ストレスチェックを否定するのではなく、ストレスチェックで得られた情報を、その後どう活かすかを重要だと考えています。
法令対応として正しく実施する。
従業員のプライバシーを守る。
高ストレス者を必要な支援につなげる。
これらは前提として重要です。
そのうえで、せっかく組織の状態を測るのであれば、そのデータを職場改善にも活用することができます。
ストレスチェックを「法令対応」だけで終わらせない
2028年4月から50人未満の事業場にも義務が広がることで、これまでストレスチェックを実施していなかった企業も、新たに制度を導入することになります。(Ministry of Health, Labour and Welfare)
このタイミングは、単なる負担増と捉えることもできます。
一方で、
「自社の職場環境を定期的に測る仕組みをつくる機会」
と考えることもできます。
法律への対応と組織改善は、別々に行う必要はありません。
正しく制度を運用しながら、得られたデータを経営や人事の判断材料として使うことができます。
ストレスだけでなく、組織の状態を多面的に捉える
組織の状態は、ストレスという一つの指標だけでは説明できません。
たとえばストレス状態が同程度の二つの部署があっても、
A部署は「業務量」が原因 B部署は「上司からの支援不足」が原因
という可能性があります。
原因が異なれば、必要な改善策も異なります。
いろどりでは、必要に応じて、
ストレス 職場環境 レジリエンス エンゲージメント マインドフルネス
など複数の視点から組織を見ることを重視しています。
目的は診断項目を増やすことではありません。
「今、組織のどこに課題があるのか」を可能な限り正確に理解することです。
データから「どこを改善すべきか」を整理する
組織診断の価値は、点数を出すことではありません。
たとえば、
「ストレススコア65点」
という数字だけ提示されても、人事担当者は次に何をすればよいかわかりません。
必要なのは、
「どの領域に課題があるのか」
「その背景には何がありそうか」
「どこから手を付けるべきか」
という整理です。
データを意思決定につなげるためには、数値の背景にある構造を読み解く必要があります。
必要な支援を組み合わせ、継続的な改善につなげる
課題が整理できれば、その後に必要な施策を選びます。
たとえば、
ストレスチェック → 組織状態の診断 → 課題分析 → 改善施策 → カウンセリング・研修・管理職支援など → 再評価
という流れです。
いろどりが重視しているのは、カウンセリングを提供することそのものでも、研修を実施することそのものでもありません。
組織の状態に合わせて必要な支援を選び、継続的に改善していくことです。
まずは「自社の現在地」を整理するところから始めてみませんか？
「ストレスチェック義務化に向けて何を準備すればいいかわからない」
「すでにストレスチェックを実施しているが、結果を活用できていない」
「休職や離職が起きているものの、原因が見えない」
こうした状態であれば、すぐに施策を決める必要はありません。
まず、今どこに課題があるのかを整理することが第一歩です。
合同会社いろどりでは、企業ごとの状況を伺いながら、ストレスチェック、組織診断、その後の改善まで含めて無料相談を行っています。
まとめ｜50人未満の企業も、義務化を「組織を知る機会」に変える
2025年の労働安全衛生法改正により、これまで努力義務だった50人未満の事業場についても、2028年4月1日からストレスチェックの実施が義務化されます。
50人未満の企業が今から考えておきたいのは、単に「ストレスチェックサービスを契約すること」だけではありません。
対象となる事業場・従業員を確認する。
実施体制を決める。
プライバシー保護のルールを整える。
高ストレス者への支援ルートをつくる。
そして、結果を組織改善へつなげる。
ここまでを一つの仕組みとして考えることが重要です。
厚生労働省も、ストレスチェックを本人の気づきだけでなく、集団分析や職場環境改善を通じてメンタルヘルス不調を未然に防ぐ仕組みとして位置づけています。
だからこそ、義務化を「やらなければならない制度」としてだけ捉える必要はありません。
測る。 理解する。 改善する。 そして、もう一度測る。
このサイクルをつくることで、ストレスチェックは単なる法令対応から、組織を理解するための経営・人事データへ変わります。
メンタルヘルスの問題が起きてから対応するのではなく、組織の状態を定期的に把握し、問題の兆候を捉えながら改善していく。
その仕組みをつくることが、これからの企業のメンタルヘルス対策では重要になります。
「自社の場合は何から始めればよいのか」
その答えがまだ明確でなくても問題ありません。
まずは現在の体制、職場の状態、抱えている課題を整理するところから始めることができます。
合同会社いろどりでは、ストレスチェックの実施だけでなく、その後のデータ活用や組織改善まで含めたご相談を受け付けています。
まずは無料相談で、自社の現在地を整理してみませんか？